滑雪场运行团队的自我更新能力

滑雪场的运营特点决定了这是一个人员流动非常频繁的行业。一般的情况下，雪季结束后，很多员工就一去不复返了。要一般的没什么技术含量的岗位也还罢了，技术工种、管理人员的离开对滑雪场可真是很头疼的事。

当然其他行业的人员流动也是存在的，不过频繁程度还真的以滑雪场为最高。除了高薪吸引之外，一般企业都会建立人才的后备培养制度。滑雪场要解决人员流动问题，基本也是从这两个思路着手，只不过要根据滑雪行业的特点做一些调整，才能把问题季节决得更好。

滑雪场相对于一般的公司来说，技术岗位或需要专门证件的岗位较多。缆车是国家强制要求的必须持证上岗，造雪虽然不需要专门的证书，但不同的技术水平之间造雪还真是差异很大，即使是气候条件完全一样。压雪、教练这些岗位都是需要专门的技能。和技术岗位相比，管理人才的流动更令经营者投资人烦恼。每一个滑雪场都有自己的运营特点和管理特点。技术人才在流失后还可能以高薪临时替补，管理人员流失却是用金钱也无法弥补的。更不用说在行业不规范的时代，没有竟业条款限制，管理制度、客户资源乃至其他商业秘密的丢失或被对手利用。而且，即使找到新的员工，熟悉原来的运行制度、管理流程花费的时间和精力也很巨大。

滑雪场如果只在雪季经营，从开始准备的10月到结束后整修完的3月底（以北京地区为例），中间能正常领到薪金的日期为6个月。而和劳动强度相比，滑雪场的工资水平其实并不高。大多数人需要在剩下的6个月中另外寻找一份工作来维持生活。而如果找到了薪金水平合适而不会有半年休息的工作，我想大多数人都会选择一个稳定的工作从而有一份稳定的收入。有没有半年后回来的，从内心喜欢滑雪的和没找到更合适工作的一般都会回到滑雪场继续工作。但这并不是长远之计。如果滑雪场的经营者能够在资金允许的情况下考虑为他们夏季休息时间支付一定的补偿，在回到雪场的时候发放，很多人还是会选择回归的。对于重要岗位上的人员，可以有长的带薪假期，同时也让他们夏季继续工作，是一个很好的办法。

上面说的都是被动的办法，毕竟人员的流动是不可避免的。后备人才的培养储备是必须要做好的工作。借鉴国外先进的人力资源管理办法，在所有重要岗位都设立备份职位，平时做好领导的辅助工作，不断的学习。公司同时在企业文化里建设传帮带的制度和激励机制，打破师傅徒弟的老传统，让在同一部门的人基本都能熟悉本部门不同工作岗位的职能职责，完成本部门所有岗位的工作。轮岗制度也是一个非常不错的制度，各部门的管理人员要互相轮岗，普通岗位的工作人员也要在不同部门之间轮换。在不同的部门不同岗位流动时，也有利于管理层和人力资源部门发现员工的特长，找到他们最适合的岗位。雪场的每一个营业期都不太长，学习和轮换不可能象正常运营的公司那样有长的时间来操作。所以，如何在短时间内完成新手的岗位熟悉胜任和不同岗位的轮换，可能都要比正常运行的公司快。